A ARTE DA CONSULTORIA

Realmente o consultor muitas vezes precisa ser artista. Tem tudo contra si, precisa provar o óbvio, além de ser solitário e mal visto pelos funcionários da empresa em que desenvolve o trabalho! Precisa de inimigo? Não com certeza!

Porque esse fenômeno acontece? Existem alguns fatores:

1. O consultor é um estranho no ninho. Não é funcionário, não é proprietário, não é ninguém na pirâmide hierárquica, porém suas ordens e determinações devem ser seguidas. Isso é, no mínimo, estranho...
2. O trabalho que o consultor desenvolverá, no fundo, deveria ser desenvolvido pelos funcionários internos (principalmente chefes e líderes) que por falta de competência ou conhecimento técnico não consegue realizá-lo.
3. Os gerentes costumam (na maioria dos casos) considerar a consultoria externa um concorrente ao seu trabalho e, portanto não ajudam a programar as novas regras, muito pelo contrário, assistem a tudo como meros espectadores e ainda de sobra, torcem para não dar certo.
4. A consultoria é, na verdade, um agente de mudanças. Coisas precisam ser feitas de formas diferentes e todo o processo precisa ser reavaliado e mudado (se não precisassem mudanças, o consultor não seria contratado). Acontece que o ser humano tem medo e rejeita mudanças, sendo assim, a pessoa do consultor acaba sendo uma figura antipática.
5. Os erros precisam ser apontados, para poderem ser corrigidos, sendo assim, mais uma vez o consultor aparece como uma “persona nom grata”.
6. Em grande parte dos casos, a própria diretoria ou o proprietário da empresa (aqueles que contrataram o consultor) precisam, mas nem sempre estão preparados para as mudanças, desta forma, colocam algumas barreiras ao longo do trabalho que exige toda habilidade e paciência desse consultor para poder realizar esse trabalho.
7. O tempo é um grande inimigo da consultoria, pois, na maioria dos casos a direção da empresa não tem paciência e exige resultados rapidíssimos, coisa que nem sempre é possível.
8. Quando um consultor é contratado pela empresa, a “vaca quase já foi para o brejo” e os milagres, em muitos casos, serão necessários para que os resultados aconteçam. Acontece que o consultor não é santo e muito menos Deus para fazer milagres.
9. Muitas vezes a empresa insiste em manter em seu quadro de funcionários pessoas completamente desmotivadas e descomprometidas, o que dificulta sobremaneira essas mudanças. É comum a direção não dispensar um funcionário fraco sob a alegação de que é isso que ele está provocando (sua demissão) e desta forma não irá “presenteá-lo”. Absurdo! Ninguém que esteja descontente numa empresa poderá render bons resultados...
10. Também pesa contra a consultoria o fato de passar menos tempo que os líderes ou gerentes dentro das empresas, o que em certos casos não permite um acompanhamento mais forte desse processo de mudança.
11. As resistências camufladas aparecem como grandes inimigos dos consultores, pois os gerentes costumam “jurar” que tudo farão para atender as reivindicações do consultor, mas quando esse vira as costas...
12.  A falta de escola e capacidade de absorver eficientemente os treinamentos faz com que os líderes de produção “fujam” das mudanças, pois além de tudo eles conhecem suas limitações.

Desta forma posso afirmar que as dificuldades encontradas pelos consultores, nas empresas, poderiam ser amenizadas na medida em que recebessem apoio para desenvolver todo processo de mudança que a situação assim exige.

 

 

 

                                                                                 

EM TEMPOS DE COPA DO MUNDO

Esse é o assunto do momento, não temos dúvidas. Até nos faz “esquecer” os problemas do dia a dia. Será?

Acontece que provavelmente é por pouco tempo, pois logo as coisas “voltam ao normal”.  Espera um pouco, será que já entramos nessa de achar “normal” os impostos que pagamos? Ou será normal também trabalhar num país de alienados que não têm compromissos com o verbo chamado “trabalhar’?

Quem poderemos culpar?

O governo ou povo que não sabe votar? Ou um passado que não investiu em educação? O problema parece um ciclo vicioso sem chance de se romper. O povo vota errado e consequentemente o governo administra mal.

Talvez eu esteja errado em pensar assim, pois ao invés de construirmos escolas, hospitais, investir em segurança é melhor construir estádios de futebol, pois o povo ficará mais feliz...

O pior ainda não é construir estádios, mas seus preços que foram superfaturados que provavelmente enriqueceram uns e outros...

Vamos continuar assim, pois está bom. O governo finge que administra um “gigante adormecido” e o povo finge que trabalha...

O CÉREBRO DA FÁBRICA

Se a fábrica fosse um ser humano eu me arriscaria a dizer que seu cérebro seria o PCP. Sem dúvidas esse é o setor “pensante” da cadeia produtiva.

Parte do PCP todo comando de ações da produção, ou melhor dizendo, deveria sair do PCP, mas nem sempre isso é verdade.

Acontece que nem sempre o PCP está preparado para tal função, seja por falta de um programa eficiente ou por falta de profissionais com conhecimento de produção. Apesar de ser um departamento burocrático dentro da produção, seus funcionários deveriam ter conhecimento do processo produtivo, mas infelizmente não têm.

Isso por si só já provocará alguns sérios problemas, não entender o processo produtivo; não ter real conhecimento dos recursos (mão de obra e equipamentos), não saber que os momentos críticos da produção são os das trocas de modelos, e  desta forma, não é prudente ficar trocando modelos sem critério, saber que o fluxo de mercadoria só será possível se o abastecimento for pleno, enfim, advogo em favor de se exigir um estágio, na produção, de todo profissional que estiver trabalhando no PCP.

É comum a produção ser “taxada” de ineficiente pelos resultados negativos, muito embora a responsabilidade não seja do operacional. Na maioria dos casos a culpa de resultados fracos não está na produção, mas sim no “pré-produção”.

Chamo de “pré-produção” todo trabalho de planejamento para que o produto “entre” corretamente nas células de fabricação.

O grande vilão é  ter o PCP com baixa performance, precisamos trabalhar o P(planejar) e principalmente o C (controlar) para que nossas costureiras não sejam chamadas de incompetentes.

PROGRAMA DE AUMENTO DE EFICIÊNCIA

OBJETIVO

 

O objetivo do programa é criar regras com a finalidade de aumentar a eficiência do setor produtivo.

 

FERRAMENTAS UTILIZADAS

1.      Conscientização do pessoal envolvido. Reuniões com os grupos com a finalidade de conscientizá-los das necessidades desse aumento e o perigo se continuar nos mesmos patamares.

2.      Separar os motivos técnicos dos comportamentais.

3.      Nos motivos técnicos aplicar treinamento forte nas operadoras para tornar a polivalência mais forte.

4.      Já nos motivos comportamentais estudar cada caso. Tentar descobrir a possível falta de motivação ou outro qualquer motivo que estejam contribuindo para tal resultado.

5.      Criar mecanismo para a liderança poder detectar mais rapidamente os possíveis problemas, tais como indisciplina, problemas particulares, falta de interesse por qualquer outro motivo.

 

AÇÕES

1.      Reuniões com o pessoal.

2.      Fazer cronograma para treinamento em máquinas.

3.      Conversas particulares com os elementos da equipe.

4.      Cursos para os líderes.

5.      Tornar as ações transparentes (quadros de marcações, informações rápidas).

6.      Criar um projeto de valorização conforme resultados (imediato).

A)    Reuniões com o pessoal –

Nessa reunião aproveitar para “levantar a moral” da equipe. Explicar muito claramente o motivo desse evento, explicar detalhadamente as regras, a necessidade de atingir resultados satisfatórios e acima de tudo mostrar a importância de cada pessoa dentro do seu grupo de trabalho.

B)     Fazer cronograma para treinamento em máquinas –

Abrir inscrição para curso e incentivar as pessoas a aprenderem a trabalhar em mais equipamentos. Passar ao pessoal a importância dessa multifuncionalidade dentro do processo produtivo. O quanto tudo isso seria importante para a empresa e principalmente para a própria funcionária. Dentro ainda desse assunto, criar um cronograma para tal treinamento. Evidentemente deve ser feito fora do horário normal do expediente com data de início e termino. Depois disso, qualificar a operadora conforme seu desempenho. Provocar uma “vontade” da participação das operadoras.

C)    Conversas particulares com os elementos da equipe –

Muitas vezes conversando com as pessoas conseguimos descobrir fatos que estão sendo responsáveis pelo mau desempenho. A humildade, muitas vezes, torna ou parece tornar as coisas mais complicadas.  Até mesmo a falta de ter com quem dividir um problema o deixa muito mais “pesado”. Desta forma esses problemas particulares podem comprometer o resultado do trabalho. É importante criar uma agenda onde “ouviremos” todos a fim de ajudarmos.

D)    Cursos para líderes –

Mais que ninguém o líder precisa ser preparado para enfrentar os problemas do dia a dia, até porque ser líder não é apenas conhecer tecnicamente o trabalho, mas muito mais que isso é necessário ter habilidade para trabalhar com pessoas.

A empresa poderá investir em dois tipos de curso para essa liderança – o técnico, onde aprimorará os processos, assim como métodos e tudo que seja correspondente ao operacional. Outro tipo de curso é aquele que dará ferramentas para que o líder saiba ter postura diante dos subordinados, ou seja, é totalmente comportamental.

E)     Tornar as ações transparentes –

Toda informação sempre será bem-vinda e de certa forma passará segurança ao subordinado. Temos que ter em mente que quanto mais gente falar a mesma língua melhor. Quanto mais pessoas souber a verdade, igualmente melhor. Os quadros de produção, as receitas de fabricação, as metas claras e verdadeiras serão informações que jamais poderão faltar ao pessoal, até porque é necessidade humana saber o resultado do seu trabalho. O que tenho que fazer? O que fiz? Isso precisa ser muito claro e transparente. Da mesma forma a conduta da líder deverá ser muito clara aos seus subordinados.

F)     Criar um projeto de valorização conforme resultados –

É preciso valorizar os bons! Principalmente no momento em que vivemos, pois é difícil conseguir uma pessoa que atenda nossas necessidades. Desta forma precisamos diferenciar os bons funcionários, pois caso contrário estaríamos nivelando o pessoal por baixo. Deveremos ter uma filosofia e aplica-la – “Nunca permitir que a impunidade seja a causadora de mais erros”. Ou seja, errou, pagou. Acertou, teve o reconhecimento. Valorizar não significa dinheiro ou bem material, mas sim o reconhecimento. Um obrigado, na hora certa, um elogio diante de toda a equipe e porque não dizer também prêmios instantâneos.