O TAMANHO IDEAL DO GRUPO DE PRODUÇÃO

Existe uma dúvida grande em estabelecer o tamanho ideal (número de pessoas) para se montar uma célula de manufatura dentro das confecções. Evidentemente é uma variável a ser considerada, pois não existe um número certo para tal, porém, o que define o número de costureiras poderá ser o produto a ser fabricado.

Digamos que para produtos simples poderemos ter grupos menores, para produtos mais elaborados grupos maiores. Isso não pode ser regra, mas não deixa de ser um modo de definir seu tamanho.

Dificilmente poderemos trabalhar com grupos com menos de quatro costureiras e também superior a doze, abaixo faremos um comparativo com vantagens e desvantagens de grupos maiores e menores. Vejamos:-

Grupo Pequeno –

O grupo pequeno apresenta algumas vantagens –

a)      Dificilmente teremos gargalos de máquinas, pois suas metas serão menores e consequentemente a carga de máquinas comporta a carga de mão de obra.

b)      Como as metas são menores, o produto fica mais tempo na produção, o que elimina trocas frequentes de modelos.

c)      Um número menor de pessoas facilita o bom relacionamento entre elas.

Da mesma forma que temos algumas vantagens, as desvantagens também aparecem –

a)      Exige uma polivalência muito grande das costureiras, pois mesmo tendo poucas costureiras as operações do produto não são eliminadas.

b)      Com o grupo menor, tenho meta menor e consequentemente poderei ter problemas nas datas de entregas dos pedidos.

c)      Preciso provavelmente mais máquinas, pois mesmo não utilizando o tempo todo delas, preciso tê-las.

 

Grupo Grande –

Poderemos citar algumas vantagens -

a)      Exige menor polivalência das costureiras.

b)      Poderei entregar meu pedido com mais rapidez, pois as metas são maiores.

c)      Melhor utilização do equipamento.

d)      Maior facilidade para fazer uma receita de fabricação.

Da mesma forma teremos algumas desvantagens –

a)      Maior dificuldade no relacionamento das costureiras.

b)      Risco de se formar subgrupos (as famosas panelinhas).

c)      Metas maiores, portanto provavelmente mais trocas de modelos (momento crítico da produção).

Como podemos ver, existem vantagens e desvantagens em montarmos grupos menores ou maiores. Todas as variáveis deverão ser consideradas, dependendo evidentemente das necessidades da empresa. Um fator que também deve ser considerado é o número de peças a serem fabricadas em relação às metas desses produtos, pois se tenho pequena quantidade de peças é interessante ter grupo menor, isso evitaria muitas trocas de modelos, mas se as quantidades de peças são maiores, advogo em ter grupos com um maior número de costureiras.

O mais importante é que independente do tamanho do grupo de produção o que importa é o bom aproveitamento da mão de obra com a finalidade de reduzir custos operacionais e permitir que o cliente seja bem atendido no que tange à prazos, preços e qualidade.

 

 

A MATURIDADE DO GRUPO DE TRABALHO

Posso afirmar que na medida em que o grupo cria maturidade os resultados desse grupo crescem sobremaneira. O que chamo de grupo com maturidade?

Um grupo “maduro” é aquele que acima de tudo compreendeu todas as regras do processo produtivo e que não apenas se envolve com os resultados, mas sim, se compromete com os mesmos.

Para que isso seja possível será necessária uma transparência ampla e total que só será possível com uma atuação forte dos líderes da  produção.

Um grupo maduro sabe, segue e tem como regras básicas:

1.      Respirar resultados.

2.      Enxerga o produto como um todo e nunca suas operações isoladamente.

3.      Vibra com os resultados positivos.

4.      Nunca desanima diante dos resultados ruins, mas busca sua recuperação.

5.      Divide as responsabilidades por igual, eliminando a possibilidade do aparecimento de “estrelas” na equipe.

6.      Cada elemento sabe da sua importância para o grupo e nunca individualmente.

7.      Abraça a receita de fabricação como ferramenta para equilíbrio das diferenças de tempos das operações.

8.      A disciplina é algo que não é cobrada, mas ela acontece naturalmente em virtude do comprometimento das pessoas do grupo de trabalho.

Podemos dizer que o grupo que se enquadra nos itens acima é um grupo maduro e em consequência da sua maneira em atuar obterá performance positiva.

Acontece que muitas vezes (ou quase sempre) os grupos acabam fragilizados pela postura de seus líderes que de forma absurda “podam” a oportunidade dos elementos do grupo colocar em benefício da produção todo potencial que possuem.

 

 

 

MOTIVOS QUE RESULTAM EM BAIXAS EFICIÊNCIAS

Muitos são os motivos que não permitem que a produção trabalhe eficientemente, vamos ao quadro abaixo -

EFICIÊNCIA BAIXA
Motivo	Solução	Responsável
Acúmulo intermediário	Dissolvê-lo com receita de fabricação	Liderança e T.Métodos
Costureiras com ritmo lento	Treiná-las para adquirir ritmo	Liderança e T.Métodos
Falta de cobrança desmotivando as costureiras	Cobrá-las com marcação nos quadros	Apontadora produção
Serviço entrando sem aviamento paralisando produção	Controlar o abastecimento com KANBAN	PCP e liderança
Falta de estudo prévio do modelo	Estudar antecipadamente o produto	Liderança e T.Métodos
Balanceamento da capacidade da máquina	Balanceamento do fluxo de mercadoria	T.Métodos e liderança
Ativação das máquinas	Utilização das máquinas	Chefia e ou liderança
Má qualidade gerando retrabalho	Maior treinamento na qualidade	Chefia e ou liderança
Má qualidade de outros setores - corte ou modelagem	Soluções nos deptos.de origem do probl.	Corte ou modelagem
Falta de fluxo de mercadoria no processo	Criar fluxo conforme receita de fabricação	Liderança e T.Métodos
Equipamento ruim	Manutenção preventiva	Depto.manutenção
Falta de atitudes da liderança quando os números são ruins	Ferramenta de cobrança - quadro prod.	Chefia e ou liderança
Distribuição ineficiente	Treinar abastecedora - corretamente	Chefia e ou liderança
Misturar pessoas, máquinas ou serviços nos grupos	Trabalhar cada grupo com único	Chefia e ou liderança
Impunidade quando existem erros, desmotivando os bons	Punição e incentivos	Chefia e ou liderança
Falta de valorização dos bons funcionários	Elogiar o grupo sempre que possível	Chefia e ou liderança
Falta de transparência	Informar toda ação que envolva o grupo	Chefia e ou liderança
Trocas de modelos acima do normal	Criar número ideal para cada modelo	PCP
A não utilização do método correto para se fabricar	Padronização das operações	T.Métodos e liderança
Permitir que algo entre para se produzir sem metas claras	Utiliza o CARMAQ	T.Métodos
Falta de automotivação da lider de produção	Transpirar motivação	Liderança
Permitir indisciplina no setor	Disciplina total, acima de tudo	Liderança

TREINAMENTO

A falta de treinamento nas confecções sempre foi um mal a ser combatido. Durante décadas o empresário do ramo não sentiu a importância de liberar uma verba de seu orçamento para investir em preparar melhor os seus profissionais. Conclusão – péssimos resultados.

 Se fizermos um levantamento dos problemas que afetam a produção, certamente concluiremos que as pessoas são os responsáveis pela maioria desses problemas (principalmente a liderança). Incrível, mas os problemas são “criados” pelas pessoas.

Maldade? As pessoas erram propositalmente? Não acredito! As pessoas erram porque não foram “preparadas” para acertar. Faltou treinamento. Esse custo é pago pela empresa, a mesma empresa que não quis investir em treinamento. Eu faço uma pergunta básica – Seria melhor investir em treinamento para não errar ou ter um custo por existir o erro? Acredito que qualquer administrador sabe a resposta para essa pergunta.

Lamentável a postura da direção da empresa quando acredita que o treinamento é um custo, pois afirmo que é um investimento com retorno certo, talvez o melhor dos investimentos.

Evidente que existem técnicas para treinamento. Treinar significa ter um bom método e um bom monitor e além do mais saber quem está sendo treinado, pois se costuma investir em pessoas erradas, muitas vezes, tentar ensinar quem não tem potencial de absorção do treinamento passa a ser custo.

No caso de costureiras, advogo em favor de prepará-la primeiramente a ser uma boa funcionária para depois ser uma boa costureira. Explico – estou cansado de ver ótimas costureiras que são péssimas funcionárias. Julgam-se “estrelas”, acima do bem e do mal, por serem ótimas costureiras. Não aproveitam o tempo corretamente, costumam faltar com frequência, cheias de “vontades” que nem sempre vão de encontro aos objetivos e metas da empresa. Prefiro não tê-la trabalhando em minha equipe. Suas atitudes são nocivas ao grupo todo e sem dúvida seus defeitos são maiores que suas qualidades.

Lembre-se antes de ser bom profissional é necessário ser bom ser humano. Essa observação é necessária por parte do monitor. Ele deverá ter capacidade e sensibilidade para saber quem deverá receber um treinamento e transformá-lo realmente em investimento.

Quanto ao treinamento de líderes, talvez a necessidade de método eficiente seja mais forte ainda, pois o líder deverá saber, acima de tudo, conduzir a equipe.

É bem verdade que liderança exige quesitos que não ensinamos, tais como personalidade, dinamismo, a prática das atitudes entre outras, porém isso tudo poderá ser aperfeiçoado com treinamento.

Colhemos o que plantamos, já diz um velho ditado. Como obter bons resultados com profissionais mal preparados? De nada adianta o empresário ficar reclamando desses resultados se num passado ele não se preocupou em preparar a equipe. Comece a mudar a maneira de encarar essa situação para no futuro poder se orgulhar e dizer que seus bons resultados são frutos de uma política que a empresa adotou em treinar sua mão de obra.